Gesunde Unternehmen – eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten

1. Der Kosten-Nutzen Ansatz

Ein betriebliches Gesundheitsmanagement kann, je nach Bedarf und der Größe eines Unternehmens, mit unterschiedlicher Intensität betrieben werden. Hier in den Unterlagen gehen wir zunächst von einem Idealfall aus, von dem in der Praxis abgewichen werden kann.


Generell ist jedoch stets eine Bedarfsanalyse zu erstellen. Wie diese aussehen kann, haben wir z.B. anhand eines umfassenden Analysefragebogens diesen Unterlagen beigefügt. Den Fragebogen können Sie komplett oder zu Teilen anwenden. Diese wurden von den Referenten selbst zusammengestellt und erfolgreich bei Untersuchungen in zahlreichen Betrieben eingesetzt.



Bereits in zahlreichen Betrieben installierte BGMs haben unter anderem folgende Vorteile sichtbar gemacht:

Für das Unternehmen


• Betriebswirtschaftlicher Return on Investment (1:2,7). Das heisst jede eingesetzte Geldeinheit hat sich um das 2,7-fache ausbezahlt.
• Verbesserte Kommunikation und opimierte Organisation
• Erhöhte Arbeitssicherheit
• Reduzierter Krankenstand



Für Mitarbeiter/-innen


• Kostenfreie Gesundheitsangebote vor Ort
• Arbeitszufriedenheit und verbessertes Betriebsklima
• Verringerte Belastungen und Stärkung gesundheitlicher Ressourcen

2. Zielsetzung eines BGM

Jeder Wirtschaftsbetrieb ist ein soziotechnisches System. Menschen arbeiten zusammen mit Maschinen und anderen technischen Hilfsmitteln, um ein Wirtschaftsziel zu erreichen. In den meisten Unternehmungen ist der größte laufende Kostenblock bei den Personalausgaben angesiedelt. Maschinen und andere technische Hilfsmittel können teuer in der Anschaffung sein, sind jedoch meist punktuelle Investitionen, die gewartet, abgeschrieben und irgendwann erneuert werden müssen. Ihre Einsatz-Planbarkeit in Kapazität und Verlässlichkeit erscheint vielen Unternehmern so attraktiv zu sein, dass vermehrt, wo immer es geht, auf den Faktor Mensch verzichtet wird. Somit lassen sich zahlreichen Unwägbarkeiten auf ein Minimum zu reduzieren.

Trotz Unsicherheiten ohne Menschen geht’s nicht

Zu diesen Unsicherheiten zählen: Wechselnde Leistungsbereitschaft, Ausfallzeiten durch Urlaub, Krankheit, aber auch wechselndes Leistungsvermögen durch körperliche und mentale Schwächezustände. Doch zur Gänze auf Mitarbeiter aus Fleisch und Blut zu verzichten geht heutzutage nicht. Grund: Jedes Unternehmen lebt von Kreativität bei der Produktentwicklung und -Vermarktung, -Vertrieb und vielem mehr. Dies kann im Wesentlichen nur von menschlichen Gehirnen ersonnen und von Menschen handwerklich umgesetzt werden - auch mithilfe von Maschinen. Es wird in überschaubarer Zeit so bleiben, dass vor allem in einer Dienstleistungsgesellschaft der Faktor Mensch als Mitarbeiter in einem Betrieb unverzichtbar ist. In einem zunehmend transparenten und globalisierten Markt nehmen die geforderte Lieferbereitschaft und der Preisdruck auf die Unternehmungen zu.


Optimierungsdruck nimmt zu

Darauf reagieren diese mit Optimierungsmaßnahmen auf allen Ebenen. Wo möglich, werden neue leistungsstarke technische Geräte installiert. Arbeitsabläufe werden überprüft und angepasst, um die Produktivität der im Prozess zwischengeschalteten Menschen zu erhöhen. Folge für die Mitarbeiter der Qualifizierungs- und Leistungsdruck nimmt zu. Nicht alle sind diesen Drücken längerfristig gewachsen. Für überforderte Mitarbeiter sind Frühberentungen ein Weg sich vor den steigenden Belastungen zu schützen. Andere, die nicht aussteigen können oder wollen halten durch. Werden jedoch vermehrt krank. Ihre Psyche leidet und schließlich, parallel dazu ihr Körper. In zahlreichen Betrieben macht sich das durch steigende Fehlzeiten bemerkbar.


Präsentismus

Allerdings macht sich auch das Phänomen des sogenannten Präsentismus breit. Hierbei handelt es sich um Mitarbeitende, die trotz leistungseinschränkenden Krankheitssymptomen zur Arbeit kommen. Begründung: Angst vor Arbeitsplatzverlust, wegen Abwesenheit durch Krankheit. Beides: Krankheitsbedingte Fehlzeiten, wie auch Mitarbeiter die leistungsgemindert zur Arbeit erscheinen, schadet dem Betrieb – letztlich sind dadurch die Wirtschaftsziele bedroht und, wenn‘s schlimm kommt, die Existenz der Unternehmung.


Ein Weg aus diesem Dilemma kann ein gut funktionierendes betriebliches Gesundheitsmanagement sein. In dieser Schrift soll aufgezeigt werden, welche Einflüsse es auf einzelne Elemente im System Betrieb hat, und wie es praxisnah aussehen kann.


3. Unterschiedliche Interessen in der Unternehmenspraxis

Die Ziele eines BGM können, je nach Interessenslage der unterschiedlichen Systemteilnehmer, gleichgerichtet oder gegenläufig sein. Arbeitgeber, die nur rasch in kurzer Zeit so viel wie möglich Gewinn aus einer Unternehmung schöpfen wollen, um diese so rasch wie möglich wieder weiter zu veräußern, werden eine andere Sicht auf ein betriebliches Gesundheitsmanagement haben, als Arbeitgeber die längerfristig, ein stabiles Unternehmen mit firmentreuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufbauen und erhalten wollen. Ähnliches gilt auch für Arbeitnehmer. Manchem mag in kurzer Zeit, ein hoher Verdienst, ohne Rücksicht auf die eigene Gesundheit, wichtiger sein, als fürsorgliche Gesundheitsgedanken seines Geschäftsführers. Doch die Interessenslage geht darüber hinaus. Krankenkassen und andere Gesundheitsversicherer haben vielleicht andere Ziele im Blick. Ihr Focus richtet sich auf die abgerufen Kassenleistungen und die daraus folgenden Prämien. Und nicht zuletzt hat der Staat ein volkswirtschaftliches Interesse an einer moderaten Entwicklung der Gesundheitskosten. Um dieses komplexe System überblick- und lenkbar zu halten, bedarf es einer Abgrenzung.


4. Konzentration auf betriebliche Gesundheitsförderung

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF, Betriebliche Gesundheits-Förderung) ist eine freiwillige Leistung eines jeden Betriebes an seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die BGF grenzt sich vom Arbeitnehmerschutz ab. Der ist gesetzlich vorgeschrieben und dient dem Schutz der Beschäftigten durch den Arbeitgeber vor arbeitsbedingten Sicherheits- und Gesundheitsgefährdungen. Das oberste Ziel liegt hierbei in der Unfallverhütung und dem Schutz der Arbeitnehmer vor Gefährdungen.


Diese wurde von der Europäischen Union am 27. bzw. 28. November 1997 in Luxemburg verabschiedet und im Januar 2007 aktualisiert. Darin heisst es: Die heutige Arbeitswelt befindet sich aufgrund von Faktoren wie dem demografischen Wandel, Globalisierung und Arbeitslosigkeit im Wandel. Dadurch ergeben sich Herausforderungen, denen sich Unternehmen stellen müssen. Das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung hat es sich zur Aufgabe gemacht, Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, Beschäftigte und die Gesellschaft dabei zu unterstützen, Wohlbefinden und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sichern und zu fördern.


Mitglieder des Netzwerkes sind Organisationen aus allen 27 Mitgliedsstaaten der EU sowie der Schweiz. Zusammen werden eine Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung und die Stärkung persönlicher Kompetenzen angestrebt.


Die Systemgrenzen des BGF innerhalb der Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung

5. Allgemeine Aussagekraft

Eine betriebliche Gesundheitsförderung kann sich aus praktischen Gründen nur an allgemeingültigen Regeln orientieren. Psychologisch werden dabei wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Allgemein-Psychologie herangezogen. Hierbei handelt es sich um Untersuchungsergebnisse, die aus bestimmten, vordefinierten Kohorten, ermittelt wurden, und die im Allgemeinen statistisch gesehen, für bestimmte Zielgruppen, signifikant zutreffend sind. Das Gleiche gilt für medizinische Belange. Im Gegensatz dazu wäre eine differenzialdiagnostische und therapeutische Betrachtungsweise jedes einzelnen Mitarbeiters sowohl aus psychologischer wie auch aus körperlich-medizinischer Sicht vorzunehmen. Schon aus Datenschutzgründen schließt sich eine differenzialdiagnostische Vorgehensweise bei der Datenerhebung aus. Auch wäre der Aufwand bei mittelgroßen und größeren Unternehmungen unverhältnismäßig groß und würde für die meisten Firmen den finanziellen und zeitlichen Rahmen sprengen.


Alle folgenden Maßnahmen können deshalb nur allgemein für eine untersuchte Gruppe als Ganzes geplant und realisiert werden. Um dennoch, realistisch und so nah wie möglich an die Gesundheits-Bedarfe des Personals, wie auch den Interessen der Betriebsleitung heranzukommen, kann mit anonymisierten Fragebogen-Erhebungen und gezielten freiwilligen Einzelinterviews gearbeitet werden. Die daraus folgenden Erkenntnisse können dann die Grundlage für die Planung eines wirkungsvollen BGF sein.


Weitere Informationen finden Sie in unserem Programm MBA für Mediziner sowie in unserem Programm Master of Public Health
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